Een langdurig zieke werknemer is vaak een uitdaging (en soms zelfs een nachtmerrie) voor met name kleine(re) werkgevers. Een dergelijke situatie kan bovendien nog verder verslechteren wanneer het UWV de re-integratie-inspanningen van de werkgever onvoldoende acht, en er nog een derde loonsanctiejaar volgt. In het UWV-loonsanctiebesluit is standaard opgenomen dat het niet mogelijk is om het dienstverband op te zeggen gedurende het derde loonsanctiejaar vanwege het opzegverbod bij ziekte. Maar klopt dit wel?

Een langdurige zieke medewerkster raakt snel in conflict met haar collega’s vanwege onder meer haar communicatiestijl. Bij de WIA-keuring leg het UWV een derde loonsanctiejaar op vanwege het feit dat zij niet in haar eigen werk kon terugkeren om andere dan medische redenen. In het derde loonsanctiejaar geeft de bedrijfsarts aan dat er geen medische redenen meer zijn waardoor de medewerkster haar eigen werk niet kan doen. Kort daarop wordt zij beter gemeld en vrijgesteld van werk met behoud van loon.

Verstoorde arbeidsverhouding
De werkgever gaat vervolgens naar de kantonrechter en vraagt om ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens een verstoorde arbeidsverhouding. De kantonrechter kent die eis toe. De medewerkster is het daar niet mee eens en gaat hiertegen in beroep. Zij eist uitsluitend een latere datum voor de ontbinding van de arbeidsovereenkomst vanwege het nog geldende opzegverbod bij ziekte (zie UWV-besluit) en dientengevolge ook een hogere transitievergoeding. Hieruit blijkt dat zij akkoord gaat: a) met de ontbinding; en b) met de grondslag van een verstoorde arbeidsverhouding, aangezien ze daartegen niet in beroep gaat.

Hoger beroep
De rechter oordeelt als volgt: als het UWV een 3^e loonsanctiejaar oplegt, wordt het opzegverbod bij ziekte met een jaar verlengd. Ten tijde van het opleggen van dat besluit was de medewerkster nog gedeeltelijk arbeidsongeschikt. Het opzegverbod bij ziekte geldt logischerwijs alleen als er nog sprake is van ziekte. In de praktijk kan het dus voorkomen dat het opzegverbod niet meer geldt, omdat er geen sprake meer is van ziekte (zoals in deze casus) – terwijl het derde loonsanctiejaar nog doorloopt. Oftewel, na de laatste melding van de bedrijfsarts (én betermelding) gold het opzegverbod bij ziekte niet meer. Daardoor kon het dienstverband met deze medewerkster rechtsgeldig worden ontbonden.