Een werknemer verschijnt niet op zijn werk en is ook niet bereikbaar voor zijn werkgever. Ook reageert hij niet op een schriftelijke waarschuwing om zijn werk te hervatten. Is dit dan voldoende voor de werkgever om de werknemer op staande voet te ontslaan vanwege ongeoorloofde afwezigheid? Ondernemers herkennen dit soort situaties vast wel. Wanneer je als werkgever om die reden direct tot ontslag overgaat, bestaat de kans dat je van een koude kermis thuiskomt. Dit blijkt maar weer eens uit een zaak die onlangs speelde bij de rechtbank Gelderland. Daarin doet een werknemer nadat hij op staande voet is ontslagen een maand later een ziekmelding. Hoe pakte dit uit?

De werknemer kon destijds niet reageren op de oproep van zijn werkgever om zijn werk te hervatten, omdat hij een psychose had. Tot aan het ontslag was tussen partijen sprake van een goede verstandhouding. De werkgever heeft daarom te snel naar het zwaarste arbeidsrechtelijke middel gegrepen. Dat de werkgever niet bekend was met de psychische toestand van de werknemer, blijkt hier geen verzachtende omstandigheid. Omdat de oorzaak van het ongebruikelijke wegblijven onbekend was, mocht van de werkgever een zorgvuldigere opstelling worden verwacht. Een nader onderzoek was volgens de rechter op zijn plaats geweest. Van een dringende reden is daarom geen sprake en het ontslag op staande voet wordt vernietigd.

Tip
Heeft of krijgt je klant te maken met een vergelijkbare situatie met een werknemer? Geef hem of haar dan mee dat het beter is om eerst het loon stop te zetten en meer tijd te nemen. Een enkele schriftelijke waarschuwing is nogal kort door de bocht.