Als een werkgever een eind aan het dienstverband maakt via een eenzijdige rechtshandeling, is het duidelijkheid- en ondubbelzinnigheidscriterium niet van toepassing. De Hoge Raad heeft dit duidelijk gemaakt bij uitspraak van 26 januari 2024. Het criterium wordt als strenge toets toegepast bij (vrijwillige) beëindiging van het dienstverband door de werknemer. In het laatste geval heeft de werkgever een belangrijke taak: bij die beëindiging van het dienstverband door de werknemer na te gaan of de werknemer begrijpt dat hiermee het beroep op ontslagbescherming verloren gaat. Én het mogelijke verlies van zijn aanspraken op socialezekerheidswetgeving, zoals de WW-uitkering.

Zo kwam de werkgever in deze casus er dus mee weg dat hij via een brief aan de werknemer in december 2018 had laten weten dat het dienstverband was beëindigd wegens bedrijfssluiting. De werknemer ontving de brief op 31 december 2018. Toen had de werknemer eigenlijk binnen 2 maanden de vernietiging daarvan moeten inroepen. Nu de werknemer dat had nagelaten, was daarmee de eenzijdige rechtshandeling tot einde dienstverband een feit per
31 december 2018.

Het duidelijkheid- en ondubbelzinnigheidscriterium geldt dan ook niet voor de beoordeling of de verklaring van de werkgever een opzegging van de arbeidsovereenkomst inhoudt en of de werknemer dit begreep. Afhankelijk van de omstandigheden van het geval kan van de werkgever worden verwacht dat hij of zij:

• nagaat of de werknemer heeft begrepen dat de werkgever de arbeidsovereenkomst heeft opgezegd; en/of
• de werknemer voorlicht over de gevolgen van die opzegging.