Het komt voor dat een medewerker minder uren gaat werken, omdat hij of zij het niet meer ‘trekt’. Voor de werkgever is dat een eenvoudige, snelle oplossing, bijvoorbeeld in een situatie van een medewerker die zich veelvuldig ziekmeldt. Voor de medewerker zelf is het minder gunstig, want die verdient minder (loonverlies). Stel nu dat deze medewerker – na aanpassing van de arbeidsovereenkomst – toch weer uitvalt en twee jaar volmaakt. Wat zijn in die situatie dan de risico’s voor een werkgever?

De medewerker kan zich beroepen op het fenomeen van de ‘medische afzakker’. Oftewel, vanwege medische klachten is de medewerker minder gaan werken in plaats van zich ziek te melden. De eerste ziektedag wordt dan terug in de tijd gelegd en daar geldt ook een ander – hoger – inkomen bij. Is het beroep hierop succesvol, dan biedt dat zicht op een hogere uitkering. Hierover komt regelmatig jurisprudentie voorbij, maar veelal met matig succes.

Waar let de rechter op?
De Centrale Raad van Beroep hanteert hierin een vaste lijn. De noodzaak (!) om minder uren te gaan werken moet voortvloeien uit een advies van – of overleg met – bijvoorbeeld de bedrijfsarts of de behandelende arts van de medewerker. Daaraan worden twee eisen gesteld:

• Het advies moet vrij expliciet zijn. Op grond van de aard en de ernst van de klachten moet een urenbeperking worden aangenomen.
• Voor het aannemen van een eerdere arbeidsongeschiktheidsdag is het níet van belang per wanneer die klachten zich openbaarden, maar per wanneer de medewerker door die klachten niet meer al zijn of haar uren kon werken.

Objectief medisch bewijs geeft hier de doorslag. Geregeld wordt in deze zaken een hoger dagloon gevorderd. Daarmee zit je altijd fout. Je richt je op het (te lage) maatmanloon en daaruit volgt de hoogte van het dagloon. De middelgrote/grote werkgever krijgt die hogere uitkering toegerekend. In een zaak van een medische afzakker rekende de werknemer het de werkgever aan dat deze – in plaats van een ziekmelding te doen –een aanbod tot urenvermindering deed, wat de medewerker ondertekende. De medewerker vorderde achterstallig loon en kreeg van de rechter gelijk. Dit kan dus flink in de papieren lopen (zie ook uitspraak Rechtbank Den Haag). De drempel ligt al met al vrij hoog.